El Reconocimiento

Introducción:

Abraham Maslow formuló una teoría con base a la jerarquía de las necesidades que influencian el comportamiento humano. Maslow concibió esta jerarquía por el hecho de que hombre por ser una criatura que amplía sus necesidades durante su vida. A la medida que el hombre satisface sus necesidades básicas levantadas otras asumen más el predominio de su comportamiento.

AUTO-REALIZACION
AUTO-ESTIMA
SOCIAL
SEGURIDAD
BASICAS O FISIOLÓGICAS

A. Fisiológico: aire, alimento, resto, abrigo, sexo.
B. Seguridad: protección contra el peligro, libertad, en el trabajo (ventajas, salario, condiciones seguras).
C. Social: amistad, inclusión en grupos, sensación de aceptación a la familia de la organización.
D. Auto-estima: la reputación, reconocimiento, auto-respeto.
E. Auto-realización: uso de los talentos, empowerment.

El Reconocimiento

Preguntas:
1. ¿Cómo puedo determinar qué tipos de reconocimiento espera el equipo?
2. ¿Cuál es el mejor momento para reconocer al equipo o a los miembros del equipo?

Análisis:

1. ¿Cómo puedo determinar qué tipos de reconocimiento espera el equipo?
El sistema de Reconocimiento y Recompensas. Debe entenderse como recompensa no sólo de dinero sino aspectos motivacionales como decir “Gracias”, Premios al trabajador del mes, etc.

Utilizar el dinero como una retribución y un incentivo. El dinero, en la forma de pago o de alguna otra clase de remuneración, es la retribución extrínseca más obvia. El dinero constituye el acicate que la gran mayoría de la gente quiere. Para usar el dinero efectivamente como elemento motivador se requiere:
Tener niveles saláriales competitivos para atraer y retener a la gente.
Tener en cuenta que el nivel salarial debe reflejar el valor que el trabajador tiene para la compañía, trabajo que debe ser pagado justa y equitativamente.
Relacionar el pago con el desempeño o los resultados siempre que sea posible, ofreciendo así un incentivo directo.

Tener reglas claras de lo que se desea para obtener resultados óptimos. La motivación no es sólo cuestión de ofrecer retribuciones e incentivos. La gente tiene que saber lo que se espera que haga y qué le pasará si no lo hace. Necesita tener claro su papel, los objetivos que tiene que alcanzar y los estándares de desempeño y de conducta requeridos.

Desarrollar el sentido de compromiso. Se debe hacer todo cuanto se pueda por incrementar el compromiso y la identificación de la gente con su organización. Su propósito debe ser integrar hasta donde sea posible las necesidades de la organización con las del individuo, de tal modo que éste sienta que si la organización prospera con su ayuda, él también prosperará.

Motivar a través del trabajo mismo. Dada una estructura salarial equitativa y competitiva que, en la medida de lo posible, ofrezca incentivos financieros efectivos, se puede elevar el nivel de identificación y asegurar una motivación duradera desarrollando un sistema de remuneración intrínseca. Las retribuciones intrínsecas se dan en el contenido del trabajo y proporcionan satisfacción al permitirle a la gente experimentar la sensación de realización, expresar y usar sus capacidades y ejercer su propio poder de toma de decisiones.
Un sistema salarial puede estar montado de tal manera que remunere adecuadamente el logro; sin embargo, también hay que retribuir a la gente dándole mayor responsabilidad (retribuciones intrínsecas) y oportunidades de ascenso y mejor status (retribuciones extrínsecas).
El elogio al trabajo bien hecho es un motivador importante pero, siempre que este haya sido ganado, éste pierde valor si se hace liberalmente.

La promoción o el ascenso. La promoción para que cause una motivación efectiva debe tener criterios claros y normalizados por la organización para que sean premiadas las conductas más eficaces tanto para la organización como para quienes trabajan en ella.
En este punto cabe señalar la capacitación como una forma importante de ascenso.

El reconocimiento y la recompensa social. Han de estar estrechamente vinculados al desempeño del empleado. Los supervisores y directivos deben reconocer según parámetros establecidos como: años de servicio, logro de metas, logro de productividad, etc. a sus trabajadores.

Liderazgo. Para que una empresa o un determinado departamento produzcan resultados, el administrador debe desempeñar funciones activadoras. Entre éstas sobresalen el liderazgo y el empleo adecuado de incentivos para obtener motivación. Ambos requieren la comprensión básica de las necesidades humanas y de los medios de satisfacer o canalizar estas necesidades. En resumen, el administrador debe conocer la motivación humana y saber conducir a las personas, es decir, liderar.

Modales. Es necesario para lograr un ambiente afable en la organización que sus componentes muestren empatía con la totalidad de sus compañeros de trabajo, por ejemplo el saludar cordialmente al ingresar al ambiente cotidiano.

Buena Información. En el caso, cuando el hermetismo de parte de los superiores es interpretado como un secreto organizacional los actores del ambiente se ven discriminados, desmotivados y desinteresados por la organización. Por consiguiente estar bien informados nos provoca compromiso hacia la organización.

Delegar y Descentralizar. Es importante que en la organización se deleguen responsabilidades a cada departamento para obtener una eficiencia en la resolución de los problemas a modo de descentralizar las tareas y evitar que todo gire en torno a los altos mandos.

2. ¿Cuál es el mejor momento para reconocer al equipo o a los miembros del equipo?
No todos los factores motivan al personal. Existen factores higiénicos que se deben cumplir para que las personas se sientan cómodas y otros factores que causan motivación. (Teoría Herzberg)

Factores Higiénicos: Salario, Condiciones de Trabajo
Factores Motivacionales: Reconocimiento, Responsabilidad, Ascenso


El momento para realizar un reconocimiento a un trabajador es definitivo para logar causar un gran impacto en la mente y actitud del colaborador o miembros del equipo.
Los reconocimientos a destiempo permiten que el trabajador analice de mala manera que paso con su buen desempeño, y sienta la indiferencia o menosprecie sus logros laborales por parte de la alta gerencia.
Dentro de la organización se debe desarrollar una cultura del Gana-Gana, nunca se debe premiar las fallas, las horas extras, los defectos, lo que si se debe premiar es la mejora continua, los ceros defectos, el aumento de la confiabilidad y la disponibilidad de los equipos, reducción del downtime, outages y turnaround.
Inmediatamente se conozca el logro de un trabajador, se debe hacer el reconocimiento y no posponer por ningún motivo, la expresión del justo y merecido elogio de una tarea bien hecha o unas metas debidamente alcanzadas (Factores motivacionales).

Trabajador del mes, Medalla de oro, plata y bronce por los logros, etc.
Si el logro es de gran magnitud, con impactos positivos para un departamento, para toda la organización, o de gran beneficio para los procesos productivos o de comercialización, o con importantes mejoramientos en la atención al cliente, se debe planear el momento y modo apropiado, para que se brinde un reconocimiento acorde a dichos logros (Factores Higiénicos).
Debemos tener en cuenta que hay que estar pendientes para hacer los reconocimientos en el momento del logro. Más vale un pequeño reconocimiento a tiempo que grandes exaltaciones a destiempo. Lo primero compromete, lo segundo desmotiva.

Bibliografía:

Material de estudio: GestiondeRRHHDesGes.pdf, ConceptosyDefinicionesDE.pdf
Project Management Institute. Fundamentos para la Dirección de Proyectos. Cuarta Edición (GUÍA DEL PMBOK). 2008, Capitulo 8.

Presentacion_Gestion de RR_HH del Proyecto_Fourth Edition.pdf